Adoptée en mai 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français avant l’été 2026, selon les déclarations du Ministre du Travail rapportées par AEF info (janvier 2026). Son objectif est clair : renforcer l’égalité salariale et encadrer les pratiques de rémunération, tant à l’embauche que dans la gestion des carrières. Les employeurs devront notamment communiquer une fourchette de rémunération aux candidats et répondre, sous deux mois, aux demandes d’information des salariés sur les niveaux moyens de rémunération par catégorie de poste et par sexe.
Si le texte concerne l’ensemble des secteurs public et privé, son impact sur les officines, majoritairement structurées en TPE, mérite une attention particulière. Au-delà d’une contrainte juridique, la réforme interroge la culture managériale de proximité propre à l’officine : reconnaissance, équité perçue, progression salariale, articulation entre responsabilités et rémunération. Dans un contexte de tensions sur le recrutement et de fidélisation des équipes, la transparence devient un enjeu stratégique autant qu’un risque contentieux potentiel.
Points clés à retenir
• Obligation d’indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi et interdiction de demander l’historique salarial des candidats (Directive UE 2023).
• Droit pour les salariés d’obtenir des informations sur les niveaux de rémunération moyens par catégorie de travail « de même valeur », ventilés par sexe.
• Délai de réponse de deux mois et obligation de rappel annuel de ce droit aux équipes.
• Pour les entreprises d’au moins 100 salariés, obligation progressive de publication d’indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (application échelonnée à partir de 2027).
En France, les structures de plus de 50 salariés sont déjà soumises à l’Index de l’égalité professionnelle (loi de 2018). Même si la plupart des officines comptent moins de 50 collaborateurs, elles ne sont pas exemptées des obligations liées à la transparence des offres d’emploi et au droit individuel à l’information.
Sur le plan sociétal, cette directive renforce le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, particulièrement pertinent dans une profession largement féminisée. Elle peut contribuer à réduire les écarts injustifiés et à objectiver les critères d’évolution.
Pour les titulaires d’officine, l’enjeu organisationnel est réel : formaliser des critères de rémunération, documenter les évaluations de performance, clarifier les niveaux de responsabilité. L’absence de politique salariale structurée, fréquente en TPE, peut exposer à des tensions internes ou à des contentieux, la charge de la preuve reposant désormais sur l’employeur en cas de litige.
Sur le plan professionnel, la transparence peut devenir un levier d’attractivité. Dans un marché de l’emploi officinal sous tension, afficher une grille cohérente et des perspectives d’évolution peut renforcer la confiance, l’engagement et la fidélisation des équipes. À l’inverse, une gestion opaque fragilise le climat social et complique la mise en œuvre d’une démarche RSE crédible.
Perspectives Stratégiques
Pour les officines, il ne s’agit pas seulement de « se mettre en conformité », mais de transformer cette contrainte en outil de pilotage RH. Clarifier les critères de rémunération, aligner les évaluations sur des responsabilités objectivées et intégrer ces éléments dans une démarche RSE structurée permet d’anticiper les risques juridiques tout en renforçant la cohésion interne.
Dans une TPE, où la relation employeur-salarié est directe et personnalisée, la transparence salariale constitue un révélateur de maturité managériale. Anticiper dès aujourd’hui ces évolutions, même lorsque l’effectif est inférieur aux seuils réglementaires les plus contraignants, c’est sécuriser l’avenir social et économique de l’officine.
Textes rédigés à partir d’un article de presse spécialisée en RSE et affaires sociales, reformulé et contextualisé dans une approche RSE santé et gestion officinale : Carenews – « Transparence des salaires : que va changer le texte européen bientôt appliqué ? » – 20 février 2026.